推广 热搜: 现场确认时间    考研成绩查询系统  一建资格证书领取公告  开通  税收政策  政策研  税务研讨论文  税收理论论文  竞争力 

事业单位人力资源的科学习管理探析

   日期:2021-07-21     来源:www.558zj.com    作者:未知    浏览:639    评论:0    
核心提示:国内人力资源管理理论在企业管理中的广泛应用是人所共知的事实,但事业单位中相当一部分并未引起足够的看重,现在国内不少事业单位依旧沿用传统的行政性、事务性的人事管理,这同现代人力资源管理相比,在策略性和专业化方面差距很大。

国内人力资源管理理论在企业管理中的广泛应用是人所共知的事实,但事业单位中相当一部分并未引起足够的看重,现在国内不少事业单位依旧沿用传统的行政性、事务性的人事管理,这同现代人力资源管理相比,在策略性和专业化方面差距很大。事业单位人力资源的有效管理是其进步过程中非常重要的原动力,只有转变观念并更新机制才能吸引并留住人才,以便在激烈的市场角逐中获得主动权。

1 人力资源管理定义及事业单位特征

人力资源管理主如果对各类从业职员从招聘、录取、培训、用、升迁到退休全过程的管理。国内是人力资源大国,事业单位集中了各范围的人才,这是推进国内社会进步和经济建设的要紧力量。国内事业单位人力资源管理可划分为微观层与宏观层。宏观层则指国家对事业单位整体人力资源所进行科学适当的规划、评估及安排,并通过拟定人力资源管理基本规范、政策与手段来保障事业单位人力资源的优化配置;而微观层主要指具体的事业单位在宏观政策及国家法律法规指导下,对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动;事业单位指以推进国家事业进步并达成社会公益为目的,由国家机关设立并举办,通过借助国家资源来从事有关范围活动的社会组织。事业单位只能部分承担党和政府机构的具体职能,而不拥有管理社会的职能。

事业单位较之企业,二者均是相对稳定的组织,并都可借助社会资源。前者是以达成社会公益为目的,而后者则以盈利为目的;职员在事业单位比企业具备更强、更有保障的工作稳定性,但也较易出现滥竽充数、不思进取局面。事业单位较之国家政府机关,都是以社会公共利益为最后目的,而前者具备交强事务技术性,不拥有社会管理职能,在某种程度上是政府职能部门的延伸。事业单位职员不是公务员,其入职条件与考核相对容易。

2 国内事业单位人力资源近况及管理重要程度剖析

国内现在的事业单位约150万个,其中事业单位法人130万个,事业单位从业职员5000多位,是全国公务员总人数的近5倍,半数以上高素质人力资源集中在各类事业单位中,专业技术职员约占全国专业技术职员总数的70%。根据行业不同可将事业单位分为教育、农业、科技等;按经费出处不同,可分为全额财政拨款事业单位、差额财政拨款事业单位与自收自支事业单位等。伴随社会主义市场经济体制的打造与健全,原事业单位人力资源管理规范已没办法达到社会主义市场经济体制需要,事业单位人力资源开发落后、配置效率低下等问题渐渐凸显出来,因此,进行事业单位人力资源管理的改革与革新意义重大,火烧眉毛,充分并有效的加大事业单位人力资源管理,在进步策略中举足轻重。

2.1 人力资源管理是事业单位达成资源科学配置的核心要点。人力资源管理不止是管理的要紧部分,更是现代管理的核心所在。现在国内事业单位的人力资源管理水平相对较低,这对国内事业单位持续并迅速进步极为不利,迅速高效的提高国内事业单位人力资源管理水平,可以促进事业单位在经济进步与社会进步中发挥更大用途。因此,合理调配人力资源并充分挖掘人才潜能,不只能发挥人力资源管理优势,更能科学配置单位资源。

2.2 人力资源管理是事业单位达成可持续进步的要紧保障。市场经济所带来的是充满角逐的社会,事业单位的竞争优势不止是表面层的经营规模角逐或设施技术的角逐,其根本上是人力资源的角逐。较高水平的人力资源开发系统能维持职员的高生产力水平,在提升事业单位人力资来源于身价值的同时,更可以达成可持续进步,进而保障整个社会迅速稳定的进步。

2.3 人力资源管理为事业单位达成公平与效率奠定基础。事业单位内部达成公平公正,在肯定意义上也是社会达成公平公正的基础,正确认识人力资源管理重要程度并将其开发和借助进行有效结合,形成良性运转机制,对事业单位甚至国家达成公平与效率都有着要紧用途。同时,人力资源是不是被充分借助也是衡量事业单位效率及效益的要紧标尺。

3 事业单位人力资源管理中的共性问题及其科学习管理方案

目前在国内事业单位人力资源管理中,还存在不少薄弱环节,一是缺少行之有效的薪资体系。不少事业单位中,物质的勉励与约束机制依旧不够合理,没办法体现出个人的贡献与营业额,更没办法充分调动职员的工作主动性与积极性。二是缺少健全的用人机制与考核机制。用人机制难以做到真的意义上的公平公正和量才而用。考核机制也较为缺少,对绩效考核、工资等级划分、奖惩机制等配套改革相对落后,没办法整体跟进改革节奏。三是人力资源开发和培养体系不够健全,培养意识还有待提升。针对以上状况,提出对事业单位人力资源管理改革的对策如下:

3.1 打造有效的岗位晋升机制与绩效考核机制。健全的岗位晋升机制可以勉励职员不断突破自我,并在追求个人价值的同时为事业单位贡献出最大力量,这是事业单位进行可持续进步的要紧基础。因此,打造合理有效勉励机制与绩效考核规范,给职员提供通畅的岗位晋升途径,同时也能有效提升事业单位的工作效率。打造和健全人力资源绩效考核规范,使管理真的发挥优胜劣汰、奖勤罚懒用途,就看上去非常重要。

3.2 拟定适当的薪资奖励机制。结合不同岗位特征进行薪资分配,并拟定配套的奖罚手段,不只可以调动事业单位职员的工作积极性,还能在较低的工作本钱下提升事业单位经济效益,同时也起到预防人才流失用途。

3.3 优化配置机制。事业单位在人力资源管理中,需要结合自己进步目的来对职员进行优化配置,才能将人力资源有哪些用途发挥出来。通过打造科学的用人规范选拔出岗位需要人才,并通过健全的培训管理使其为事业单位进步做出最大贡献;同时对在岗职员进行持续按期的理论常识及操作技术培训,可以促进职员的有效协调与配合,在促进事业单位效益最大化的同时也增强了其核心竞争优势。 4 人力资源管理要达成策略管理

4.1 策略人力资源管理之1、职员配备。合理配备职员,要依据岗位需要进行职员选拔,这项工作在策略推行中占据着尤为重要的地位。在进步进程加快的时候,需要管理人才进入管理岗位。策略人力资源管理需要对所需人才进行充分的估计,事业的进步需要哪种人才,需要多少人才都要提前进行预测。同时选拔的人才需要要满足单位进步的需要,要提前拟定职员分配策略,职员不够分配时要进行新人招聘。在实行策略人力资源管理的过程中可以开发系统,为每个职员拟定进步规划,亦为将来进步需要储备人力资源。

4.2 策略人力资源管理之2、职员选拔。策略推行尤为重要的一个点,就是要将适合的人放在适合的地方上。要依据事业单位进步的策略需要来挑选中层,在选拔过程中可依据工作经验、教育背景和个人能力进行。依据候选人的背景进行选拔。要创建与策略推行相适应的高素质团队,运用团队的力量来管理企业的业务。

4.3 策略人力资源管理之3、从事务型转向策略性。事业单位人力资源管理需要进行策略转移,要从事务性转向策略性。在转移的过程中要做好以下三个方面:一是不可以局限于具体事物的管理,需要立足于事业单位的长远进步。二是人力资源管理不可以只关注当下利益和短期利益,应该把目光放的长远一些,重视人力资源管理所带来的长期效应。三是人力资源管理部门不只要积极参与到单位策略的拟定与实行当中去,要看重对职员的培训和开发。在这里要特别强调,人力资源管理进行策略转移,不是不看重具体事物,而是在管好具体事物的同时,还要进行策略性管理。

4.4 策略人力资源管理之4、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥职员的能力。策略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配,在这种有效的匹配中,达成每一个职员效能最大程度的发挥。这是一种用人所长,人尽其才,整体互补式的管理。在实质的管理过程中,第一要依据组织的策略和人力资源的近况进行适当的工作设计。在此基础上,打造组织的人力资源胜任力模型,然后通过人力资源的测试全方位知道职员的胜任力情况。再根据用其所长的原则量才用,达成人与事、人与人、人与组织的最好匹配。

综上所述,人力资源管理作为事业单位的基础工作和要紧内容,对提升组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具备策略性的意义。依据事业单位的近况和特殊性,有针对性地加大人力资源管理的各个环节,从而在单位获得角逐优势、达成策略目的的过程中发挥积极推动作用,并帮职工更好的开发个人潜能。

 
打赏
 
更多>同类资讯
0相关评论

推荐图文
推荐资讯
点击排行
网站首页  |  关于我们  |  联系方式  |  使用协议  |  版权隐私  |  网站地图  |  排名推广  |  广告服务  |  积分换礼  |  网站留言  |  RSS订阅  |  违规举报